【HR知识储备篇】当西方对DEI争议四起，中国企业如何另辟蹊径？

2025年初，美国政府针对职场多元化、公平与包容性（DEI，（ Diversity（多样性）、Equity（公平性）和 Inclusion（包容性）的缩写））项目的行政令，引发了全球企业对DEI实践的重新审视。

这一趋势也传导至中国市场，部分在华跨国企业和出海本土企业开始复盘自身DEI计划，少数企业甚至因担忧合规风险暂停了形式化项目。

然而，数据揭示了中国市场的独特性：根据HRCI报告与瀚纳仕2024年中国市场调研，96%的HR从业者认可多元化价值，且62%的中国职场人士认为自身多元化特质未限制职业晋升，更有76%的受访者表示被包容对待时更愿留任。这些数字告诉我们：中国企业需要的是贴合本土法规与文化语境的DEI体系，而非盲目照搬海外模式。

中国职场的DEI实践，始终与本土劳动法规、社会需求深度绑定。与海外围绕“特权化倾斜”的争议不同，中国企业的DEI核心聚焦于《劳动法》《就业促进法》明确的反歧视要求，以及社会关注的性别平等、残障人士就业、灵活用工适配等实际需求。

从市场现状看，中国职场多元化群体的晋升障碍在亚洲处于较低水平，但结构性痛点依然存在：女性与少数群体在职业发展中面临隐性阻力，部分企业招聘中仍有“35岁门槛”“性别偏好”等隐性歧视。

同时，随着“照护者”群体（承担育儿、养老责任者）规模扩大，对灵活办公、假期适配等包容性福利的需求日益凸显。这种“合规底线清晰、需求痛点具体”的特点，决定了中国企业的DEI实践需走“本土化、轻量化、实效化”路径。

DEI实践的核心前提是符合中国劳动法规框架。招聘环节需严格规避《就业促进法》禁止的年龄、性别、民族、残障等歧视性要求，删除“仅限男性”“35岁以下”等违规表述。

薪酬与福利体系需贴合本土需求：定期开展性别薪酬公平审计，确保同岗同酬；针对照护者群体优化福利，如提供弹性排班、育儿假延长等普惠性支持——这与瀚纳仕调研中“73%的中国照护者未遇职业障碍”的良好基础形成呼应。

中国企业的DEI实践无需照搬海外重资产模式，更适合融入现有管理流程的轻量化操作。

中国人力资源政策与市场环境动态变化，要求DEI实践具备灵活调整能力。企业应组建HR与法务联合监督小组，定期审计招聘广告合规性、晋升决策透明度等关键环节。

针对出海企业，需建立“本土合规+海外适配”双轨机制：国内业务坚守中国法规底线，海外分支参照当地政策与国际合规标准。同时，开通保密反馈渠道，及时响应员工投诉，形成“制度-执行-监督-优化”闭环。

中国企业DEI实践的本土化转型，离不开HR从业者的专业能力。SHRM与HRCI的认证体系，虽源于海外，但核心逻辑与中国市场的合规要求、实践需求高度契合。