HR专用：10条可直接复制使用的AI招聘判断Prompt

——判断型AI，才是真的招聘生产力

很多HR觉得AI招聘就是：写JD、改简历、生成面试题。
但本质的差异从来不是“谁写得更好看”
而是——谁更快判断。

招聘不是文案游戏。
招聘是“速度战+决策战”。

能比别人更快判断谁值得推进
才能比别人更快抢Offer

这才是AI在招聘时代的意义。

今天这一篇，我不是给工具清单
因为工具名字每天都在变
但是判断能力&Prompt框架不会变。

你把这10条Prompt记下来
你用哪种AI、哪种模型都能跑
而且这个Prompt 就是测试AI有没有判断能力的试金石。

因为高效的HR生产力，不是技能
而是：如何把AI训练成你的判断器。

AI不是替你写
AI是替你判断。

从这个视角出发
我们才有资格讨论：效率提升。

以下10条均可以直接复制使用。

用法：把JD/简历直接粘进去
模型会直接做“岗位判断”而非“复述文本”
这是区分工具价值的关键

01｜岗位匹配度评分（需量化）

你是一名资深招聘分析师。基于当前市场热门职责与技能要求，结合我们公司的行业地位和发展阶段，请对候选人进行岗位匹配度测算。

输出：-匹配百分比-命中3条关键能力+证据-缺失3条关键能力 +证据-是否推进（YES/NO+理由）

02｜胜任力横评（适用多候选人PK）

帮我从简历中提取关键信息，并根据岗位要求对每位候选人的匹配度进行初步评分。并对针对以下基本信息对候选人A与B进行“岗位胜任力横评”。

候选人A基本情况：

候选人B基本情况：

输出表格：指标|A分数|理由|B分数|理由

分数范围1～5，不得给模糊句子。

03｜分析简历

帮我仔细分析这份简历，候选人【候选人姓名】申请的是「岗位名称】，从技能验和教 育背景等方面判断其与岗位要求的匹配程度，同时指出简历中的亮点]突出的项目成果 、独特的技能优势等，以及可能存在的疑点，如工作经历的空期 、学历与岗位要求的 差异等。
理由须用“成熟度证据文本”表达。

04｜岗位要求

基于【岗位名称】岗位的要求，制定一套精准的简历筛选关键词，这些关键词既要能有效筛选出符合岗位技能 、经验和素质要求的候选人，又要避免误筛潜在合适人选，确保不错过 任何优秀人才。

05｜列出需追问的3条深挖问题

根据候选人简历与岗位JD，输出面试必须追问的3条核心问题。

这些问题要能够有效考察候选人在关键事件或场景，如处理客户投诉、带领团队完成项目等中的实际行为表现和能力素质，通过真实案例了解候选人的能力水平。每条需带充分理由。

06｜提取“可量化指标”

针对【岗位名称】，结合岗位说明书和工作任务，制定一套个性化的绩效指标，这些指标要 能够全面 、客观地反映该岗位的工作绩效，同时具有可衡量性和可操作性 ，详细说明每个 指标的设定依据和明确的考核标准，使员工清楚了解工作目标和要求。

07｜风险点Top5

判断候选人当前版本的潜在风险Top5，必须每条给出证据文本。

08｜推进理由

如果推进，请给理由。

但理由必须以“业务价值”和“岗位价值”表达，不准写情绪类描述。

09｜绩效评估

对比【目标管理法、360 度评估法、关键事件法等】几种常见的绩效评估方法，从【公司业务 特点 、组织架构 、员工类型等】方面深入分析它们的适用性 ，为【部门名称/岗位名称】选择坠合适的绩效评估方法，并详细说明选择理由，确保评估方法科学有效。

10｜推进结论

请输出坠终推进结论：YES/NO并给出3条基于证据的理由。

不要总结，不要写“感觉”。

这10条Prompt是让HR如何让AI变成产能的“判断框架”

未来HR之间的差距不再是“谁会写一句JD”
而是

✅谁更快完成“判断闭环”。

✅谁能更快锁人才
✅谁才有话语权。