在“一带一路”政策推动下，企业境外投资规模持续扩大，外派员工成为连接境内总部与境外业务的核心纽带。但跨国用工涉及双重法律框架、复杂劳动关系认定，稍有不慎就可能引发合规风险。
作为HR，如何搭建规范的外派用工体系？SHRM&HRCI认证体系中涵盖的全球人力资源管理知识，早已给出了系统解决方案。本文小编将结合实务场景，分享境外外派用工的核心实操要点。
企业境外外派用工并非“一刀切”，需根据业务类型选择适配模式，这也是SHRM强调的“全球用工架构适配”核心原则。
1. 对外劳务合作模式：聚焦“第三方派遣”合规
这类模式适用于为境外雇主提供零散劳务人员的场景，核心是把控“三层合同”逻辑。
先确认境外雇主资质，必须由其与境内对外劳务合作企业签订书面劳务合作合同，禁止境外雇主直接在华招工。
劳务人员与合作企业签订合同：建立劳动关系则签劳动合同，仅提供服务则签服务合同，两类合同均需明确权益保障条款。
关键动作：协助劳务人员与境外雇主签订劳动关系合同，确保条款与劳务合作合同一致，避免权益脱节。
2. 对外承包工程模式：紧扣“项目周期”管理
针对境外建设工程项目外派，核心是“劳动合同+资质审核”双把关。
外派人员须与承包单位签订与项目工期匹配的劳动合同，社保可按项目所在地法规执行，但需提前明确约定。
禁止单独分包外派人员，分包单位需具备对外承包工程或劳务合作经营资格，否则由总包单位统一办理外派手续。
用人单位义务不可少：按合同提供工作条件、支付报酬，全程负责外派人员管理，这是HRCI强调的“雇主责任法定”原则的直接体现。
3. 对外投资外派模式：围绕“自有员工+资格审核”展开
适用于境内企业向境外子公司、分支机构派遣人员，核心是“劳动关系归属”与“资质合规”。
优先派遣与境内企业已签订劳动合同的自有员工，同步办理派驻地合法工作手续，避免“无合同外派”。
若需直接招收外派人员，企业须先取得对外承包工程或劳务合作经营资格，这是SHRM合规管理模块的重要考点。
灵活选项：境外企业可作为业主，与对外承包工程企业合作，由后者负责人员外派，降低自身管理压力。
实际操作中，双重合同、无书面合同等情况屡见不鲜，处理逻辑完全契合SHRM&HRCI的劳动关系认定框架。
1. 双重劳动合同处理
境内外均签合同且实际履行：优先认定境内劳动关系，这是基于“劳动关系从属性”核心原则的判断。
仅履行境外合同、与境内企业无实质关联：境内企业可依法解除劳动合同，避免“名义劳动关系”风险。
2. 无书面劳动合同的认定
需按“实质重于形式”原则，结合三大核心要素判断：
境内企业的劳动规章制度是否适用于该员工；
员工是否接受境内企业的劳动管理、从事安排的有报酬劳动；
员工提供的劳动是否为境内企业业务组成部分。
这正是HRCI认证中“劳动关系建立”模块的核心考点，也是HR日常需留存证据的关键方向。
结合SHRM&HRCI的全球人力资源管理逻辑，HR在境外外派用工中需抓好三个关键环节：
1. 合同管理：把好“劳动关系归属”首关
明确合同签订主体、类型，避免“模糊合同”“口头约定”；
合同中须载明工作地点、期限、报酬、社保、权益保障等核心条款，呼应SHRM“全球员工权益保护”要求。
2. 法律适配：兼顾境内外双重合规
境内需审核企业是否具备外派资质、合同是否符合《对外劳务合作管理条例》等法规；
境外需调研项目所在地的劳动法规，明确社保、工时、劳动保护等要求，避免“单一合规”思维。
3. 证据留存：应对无书面合同的突发情况
留存劳动管理痕迹（如考勤记录、工作指令）、报酬支付凭证、业务关联证明等；
建立外派人员档案，同步记录境内管理与境外工作情况，为劳动关系认定提供依据。
境外外派用工的复杂性，本质上要求HR具备“全球合规视野+劳动关系实操能力”。SHRM&HRCI认证体系正是围绕这一核心，构建了涵盖全球合规管理、风险管控、劳动关系认定等模块的知识框架。
无论是三类外派模式的合规要点，还是特殊情形的处理逻辑，都能在认证知识中找到系统支撑。对于HR而言，掌握这些知识不仅能规避企业用工风险，更能在跨国人力资源管理中建立专业话语权，成为企业“走出去”战略的核心支撑力量。
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