“不敢休假”正在成为新的职场焦虑，HR该怎么看？

标签： SHRM 人力资源人力资源管理认证威普爱生教育浏览量：50 2026-08-20

明明还有年假，却迟迟不敢请

休假申请写好了，在提交前又犹豫

即使人在度假，也忍不住回复邮件、看工作群，担心回来后任务堆积，更担心因为几天“不在线”，错过机会‍

过去，我们常把休假看成一项员工福利。但现在，一个值得HR关注的变化正在发生：有假可休，不等于员工敢休。

2026年8月10日，SHRM发布文章《PTO Is in ‘A Complicated Place.’ What Should HR Do?》，专门讨论员工对带薪休假(PTO)产生焦虑的现象。SHRM指出，经济压力、裁员担忧、AI带来的岗位不确定性，都在影响员工使用假期的意愿。这不只是“员工想不想出去旅游”的问题，而是一道值得HR重新审视的组织管理题。

一、员工为什么开始“不敢休假”？

cr：SHRM官网，《PTO Is in ‘A Complicated Place.’ What Should HR Do?》

SHRM援引的数据很有代表性：

52%的美国员工表示，生活成本上涨影响了他们今年夏季的出行计划；
超过四分之一的受访员工担心，休假期间AI仍能持续完成工作，可能让自己看起来“更容易被替代”；
59%的员工表示，离开工作会让他们产生焦虑，原因包括工作堆积、错失机会，以及担心被认为投入度不够。
还有一项针对3000多名美国员工的调查显示，23%的员工过去一年没有休过一天假。

这些数字背后，对应着几种很典型的职场心理：

“我休假了，工作谁来接？”

“别人都在忙，我请假会不会显得不够投入？”

“现在岗位变化这么快，我是不是应该保持在线？”

“休完回来一堆事情，还不如不休。”

所以，员工不休假，有时并不是因为“工作积极性高”，而可能意味着组织内部已经出现了工作负荷、岗位安全感、团队协作和管理文化上的压力。

二、员工不敢休假，HR不能只理解成“福利利用率低”

这是SHRM这次讨论里很值得HR关注的一点。如果员工明明拥有PTO，却因为内疚、恐惧或顾虑而不愿使用，那么问题可能并不在制度本身，而在于员工如何理解组织释放出的信号。

比如：

领导自己从来不休假；
员工请假时，主管明显表现出迟疑；
休假期间仍默认员工随时回复消息；
员工回来后面对成倍堆积的工作；
团队没有成熟的工作交接和替补机制。

制度上写着“可以休”，文化上却传递着“尽量别休”，员工自然会重新计算休假的成本。这是HR管理中很容易被忽略的一层：制度解决“有没有”，文化决定“敢不敢”。

三、HR该解决的，不只是“鼓励大家休假”

只是发一封邮件：“大家记得合理安排年假”往往很难改变什么。

SHRM给出的思路更偏向组织机制，HR需要与管理者提前做好休假安排，建立明确的工作覆盖方案、交接机制和离岗期间的沟通边界，让员工知道：休假不会让工作失控，也不会让个人职业评价受到影响。

至少可以从以下四个方向入手：

1.看休假数据，而不是只看制度
2.建立清晰的工作覆盖机制
3.培训管理者正确回应休假申请
4.让管理者自己做示范

四、从休假这件小事，也能看出HR角色正在变化

以前谈HR，很多人想到的是招聘、薪酬、绩效、员工关系。但越来越多企业面临的HR问题，并没有标准模板。

“不敢休假”就是一个例子。它表面属于福利管理，往下拆，却可能同时涉及：员工体验、组织文化、人才保留、管理者能力、工作设计、风险识别和业务连续性。

今天的HR仅仅熟悉制度已经不够，企业需要的是能发现问题、判断问题，并在员工需求与组织目标之间做出专业决策的人。这一点与SHRM所强调的人力资源能力框架高度契合。

SHRM BASK不仅覆盖People、Organization和Workplace等HR知识领域，同时强调Leadership、Interpersonal、Business等行为能力。SHRM-CP和SHRM-SCP考试中，也有相当比例的情境判断题，用于考察考生面对复杂职场场景时的判断与决策能力。

所以，学习SHRM的价值并不只是记住多少HR术语。更重要的是建立一种思考方式：面对员工和组织之间复杂的问题，HR应该站在哪个角度判断？先处理什么？如何兼顾员工体验、管理逻辑与业务结果？

这也是越来越多HR从业者开始关注SHRM-CP、SHRM-SCP国际人力资源认证的原因。当HR从“执行制度”走向“参与组织决策”，专业能力的要求也在同步变化。

资料参考：SHRM官网2026年8月10日《PTO Is in ‘A Complicated Place.’ What Should HR Do?》及SHRM Certification官方资料。