2025年底，美国人力资源管理协会(SHRM)面向1,908名人力资源从业者开展专项调研，并发布《2026人力资源领域人工智能现状报告》(The State of AI in HR 2026)。
报告围绕企业AI应用进度、HR落地场景、从业者体验、岗位影响及治理挑战展开分析，呈现出一个值得关注的变化：AI正在从讨论热词进入HR日常工作，但不同企业之间的应用进度、使用深度和治理能力，已经出现明显差距。
HR领域的AI应用正在加速，但真正决定企业差距的，可能不只是“有没有使用AI”，还包括“用在什么地方”“由谁推动”以及“如何治理”。
报告显示，62%的企业已经在内部至少一个业务领域应用人工智能。其中：39%的企业已经在人力资源职能中应用AI；7%的企业计划在未来一年启动HR相关AI项目；23%的企业已在其他业务部门应用AI，但尚未进入HR领域；31%的企业目前没有推进AI应用的计划。
cr：SHRM官网
从整体数据来看，AI已经进入不少企业的实际业务流程，但距离全面普及仍有较大空间。企业规模也成为影响应用进度的重要因素。在超大型企业中，约60%已经在人力资源模块部署AI工具；小型企业和中型企业的应用比例分别为33%和35%。不同规模企业之间的差距，已经不只是工具采购数量的差异。
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大型企业通常拥有更完整的数据基础、更充足的技术资源，也具备持续投入和跨部门协同的条件，因此更容易将AI延伸至学习发展、人才数据分析等复杂场景。中小企业则更倾向于从绩效管理、流程优化、组织变革等相对轻量的场景切入。随着AI应用进一步深入，数据积累、技术能力和组织资源可能逐渐形成新的竞争门槛。
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进一步观察具体应用场景可以发现，目前HR使用AI的重点，仍集中在标准化程度较高、流程相对清晰的事务工作中。
例如：
岗位描述撰写与优化；
简历解析与初步筛选；
招聘广告内容生成；
候选人信息整理；
招聘流程自动化。
在使用率较高的20类场景中，招聘相关应用占据较大比例。
与此同时，一些更深入的应用也开始出现，包括人岗匹配、个性化学习推荐、人才数据分析及绩效评语辅助生成等。不过，从整体渗透率来看，这些进阶场景仍处于探索阶段。
现阶段，AI带给HR的主要价值仍然集中在减少重复工作、缩短流程时间和提升内容产出效率。涉及人才战略、组织设计、领导力发展及重大人事决策的领域，AI的参与程度依然有限。从“辅助完成任务”走向“支持组织决策”，可能成为下一阶段HR智能化的重要方向。
87%认为工作效率有所提升；
75%认为工作质量得到改善；
70%感受到创造力有所增强。
在决策能力方面，约一半受访者表示没有感受到明显变化。这说明AI在信息整理、内容生成和流程执行方面已经展现出较强价值，但面对复杂判断、利益权衡和组织情境时，仍需要更多实践和验证。
岗位影响方面，已应用AI的企业中，仅7%的受访者观察到非自愿岗位流失。相比直接替代岗位，AI更容易带来岗位职责变化。
报告显示，岗位职责调整发生的可能性约为岗位替代的5.7倍，新岗位产生的可能性约为岗位替代的3倍。另有39%的受访者观察到员工职责发生变化，57%的企业已经为员工提供持续的技能提升或能力重塑机会。
这些数据表明，AI带来的影响可能更多表现为工作内容重新分配。重复性、标准化任务逐渐交由工具完成，HR人员需要投入更多精力处理沟通协作、人才判断、组织发展和业务支持。
2️⃣尚未应用AI的企业，主要障碍也并非单纯来自技术和预算。67%的受访者表示，企业尚未推进AI的重要原因，是对AI功能缺乏了解，不清楚如何开始，也难以判断AI能够解决哪些问题。
其他阻碍包括：
49%担心技术相关问题；
42%关注员工体验和人文影响；
38%认为资源投入不足。
从这些数据来看，企业在引入AI之前，需要先完成应用认知和业务场景梳理。明确当前流程中哪些环节耗时较多、哪些工作适合标准化、哪些数据具备应用基础，比盲目采购工具更重要。
在这些受访者中，87%认为员工、管理者和求职者对人与人互动的需求，是重要阻碍因素。在员工沟通、敏感事务处理、重大人事决策、组织文化建设及价值观塑造等领域，人类判断仍然具有重要作用。
AI能够帮助HR快速整理信息、生成内容和识别趋势，却难以完全理解员工情绪、组织关系及复杂沟通背后的情境。效率可以通过技术提升，信任仍需要人与人之间建立。这也意味着，未来HR的价值可能更加集中于同理心、沟通力、商业判断和组织洞察。
相比应用速度，企业AI治理体系仍存在明显不足。在已经应用或试点AI的企业中，仅49%制定了员工AI使用政策。而在已经建立政策的企业中，只有约四分之一的受访者认为相关制度足够清晰，并具备一定前瞻性。与此同时，57%的HR从业者表示不了解所在地区与AI相关的监管要求。
另一个值得关注的现象是，HR部门在企业AI战略中仍以参与者角色为主。超过一半企业在制定AI战略时，并未将HR纳入核心讨论。如果AI建设主要由技术部门推动，却缺少HR对岗位变化、员工体验和组织能力的判断，相关方案可能难以与人才战略形成有效连接。
这也是SHRD知识体系模块五“数字化与人力资本分析”持续关注的重要议题：当AI从效率工具逐渐走向组织能力建设，HR如何从工具使用者转向应用设计者，并参与企业AI治理与人才战略制定？
✅整体来看，2026年人力资源领域的AI应用正进入重要转折阶段，发展重心逐步从局部试点走向规模化应用，从单一工具使用延伸至组织能力与治理体系建设。
✅AI已经为HR工作带来可量化的效率提升，岗位职责变化也成为更明显的趋势。数据显示，岗位职责调整发生的可能性约为岗位替代的5.7倍，说明AI对HR岗位的影响，更多体现在工作内容重构、能力要求升级与人机协作深化。
✅对HR从业者而言，过度担忧岗位被替代没有必要，HR需要进一步提升数据分析、业务理解、场景设计及AI治理能力。
✅未来，HR应将AI应用与人才质量、组织效能、员工体验等核心经营指标结合，主动参与企业AI战略规划与治理机制建设。
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