在保险公司工作过的人都知道，精算部的灯总是亮到深夜。建模、复核、汇报……压力和学习从未停过。
高薪固然重要，但对于一名精算师来说，更大的动力其实来自：我是否能在这家公司持续成长？ 这是很多企业忽略却无法回避的问题。
这个九月，寿险行业掀起了一波增员热潮，比初秋的阳光还要热烈。总部一声令下——“人力必须正增长”，各家公司的创说会从一天一场加到了两场；“老将归队”“同业引进”海报刷屏代理人朋友圈；新人补贴政策频频加码——优才前三个月4000元底薪，普增员也有2000元补贴；新基本法更是放出大招，“连续5年FYC百万，奖励百万”……
外功：
人力仍是业务基盘
不论市场环境如何，人力都是寿险业绕不开的根基。
华东某寿险团队负责人，凭借“有组织、有计划的客户开拓”提前完成全年任务，她直言：“一切成绩，离不开稳定且充满活力的队伍。”
华北总监正带领团队冲刺7000万标保，他说：“哪怕有人业绩暂时没达标，只要队伍还在，希望就在。”
这背后是行业的共识：持续增员不仅是业绩的保障，更是稳定的压舱石。
新单承压、佣金结构调整成为现实挑战，而增员能带来两大价值：
借助新人的社交圈，拓展客户触达；
用规模稳住团队，让“东边不亮西边亮”。
换句话说，外功增员仍是寿险公司对抗短期波动的首道安全垫。
内功：
产品力决定能走多远
然而，寿险业的发展从来不能只靠“人海战术”，决定企业能走多远的，是产品的内核竞争力。
当下突出的难题是：产品同质化严重。
你推“重疾+轻症”，我加“额外赔付”；你强调年金灵活，我就调整收益演示。结果是产品越做越像，客户辨不出差异，代理人只能陷入“比价格、拼关系”的无效竞争。
这种情况下，即便队伍庞大，增长依旧乏力。
于是，常被忽视的“幕后角色”——精算师，逐渐走上了台前。
他们是产品的灵魂设计师，能基于不同人群需求打造差异化方案：年轻人需要“轻疾+百万医疗”的高性价比组合，中老年人期待“慢病友好型”重疾险。
他们是风险的守门人，通过理赔概率测算、准备金规模控制，让产品既有竞争力，又能保障公司稳健运行，避免“赔穿”风险。
他们还是利益的平衡者，能在客户、代理人、公司三方之间设计合理的利益分配结构，既提升代理人收入，也降低脱落率。
可以说，外功靠人力，内功靠精算。
人力决定“广度”，精算决定“深度”。
内外兼修：
行业走向高质量发展的必然选择
当前，行业正在逐步探索一种“双线并进”的模式：
外部：持续增员，稳住队伍，用“老将回归”“同业引进”保证人力盘面；
内部：修炼内功，引入长期服务奖励机制，推动代理人深耕客户；在推新品前，精算团队深入调研，确保产品符合市场需求。
这样的模式，既延续了人海战术的广度，又用专业内核补齐了质量短板。
它让寿险行业逐渐跳出“增员—脱落—再增员”的循环，转向更健康的增长逻辑。
行业趋势：
留人不止是“钱”与“证”
放眼整个保险行业，未来精算人才留存将呈现三大趋势：
精算+科技的复合型人才更抢手——数据分析、AI建模正逐步纳入精算日常；
全球化人才流动——香港、新加坡等地对内地精算师的吸引力持续增强；
公司文化与学习氛围——逐渐成为留才的关键竞争力，而不是锦上添花
“开门红”年年有，但能让行业穿越周期的，从来不是单次冲刺，而是体系化的竞争力。
保险的本质，是传递安心。
这份安心，既需要足够的人去送达，也需要专业的内核去支撑。
唯有坚持“两条腿走路”——
既要靠外功增员夯实业务基础，也要靠内功精算打磨产品力，
寿险业才能穿越周期，迎来高质量的未来。
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